Организации Добавить новую Образовательные программы Репетиторы Екатеринбурга
Запишитесь на обучение ОНЛАЙН!

Как Вы относитесь к платному внешкольному образованию взамен традиционному школьному?


Всего голосов: 7980
Другие опросы
Партнеры:
В лабиринте слов

Новые подходы к ассессмент-центру

CTS:Корпоративные стратегии обучения

2009-03-24

Несмотря на кризис, Ассессмент –центр остается востребованным проектом при работе с персоналом. Другое дело, что подходы при разработке моделей компетенций для оценки не всегда соответствуют требованиям Заказчика. Давайте попробуем разобраться, что дает традиционный проект и новый. Итак.
Ассессмент-центр – иными словами, оценка персонала через модель компетенций. Компетенция – необходимое измеряемое производственное поведение сотрудников. Традиционная модель предполагает разные наборы компетенций для разных уровней управления (если мы говорим только об управленческом потенциале компании). Традиционная модель позволяет сравнивать сотрудников между собой и с корпоративной моделью только по одной линейке сотрудников – по одному уровню управления, т.е по горизонтали. И не позволяет сравнивать сотрудников среди разных уровней управления (по вертикали), например, чем линейный руководитель лучше/хуже руководителя среднего управленческого звена или что ему надо делать (развивать в себе) для того, чтобы претендовать на высший управленческий эшелон. С чем я и сталкиваюсь регулярно: каждый второй руководитель при сдаче отчета задает мне вопрос: «Скажите, кого конкретно я могу переместить на тот или иной уровень управления». Ответить бывает сложно, а иногда и невозможно, если компетенции совсем разные. Поэтому возникла потребность в разработке такой модели, которая бы позволяла осуществлять сравнение, как по вертикали, так и по горизонтали и реально давать рекомендации по ротации персонала и карьерному росту сотрудников. Разработанная нашей компанией корпоративная модель позволяет не только сравнивать сотрудников между собой по одному уровню управления, но и дает понимание, в чем силен/слаб определенный управленец и чем он отличается от конкретного управленца другого уровня. Я думаю, что для компании данная модель была бы полезна, так как, она позволяет:
1.Минимизировать затраты при оценке (не надо дважды оценивать сотрудника- сначала на предмет его соответствия занимаемой должности, затем – на предмет его повышения). А это дает возможность быстро перемещать сотрудников по разным уровням управления и изыскивать внутренние резервы.
2.Из этой корпоративной модели будет понятно, каких управленцев и какого уровня можно задействовать в отдельных проектах, а также чем реально (каким потенциалом сотрудника) мы можем воспользоваться для решения новых задач.
3.Новая модель получается компактной и легкой при обсчете, в отличие от стандартных корпоративных моделей, а это, соответственно, сокращает время исследования и минимизирует усилия асессора.

Автор методики - Лагунская Марина (Сертифицированный тренер,ведущий консультант консалтингового направления компании «CTS:Корпоративные стратегии обучения»)


"CTS:Корпоративные стратегии обучения"
Г.Екатеринбург, ул.Белинского, 83
т. (343)268-23-45
e-mail: cts@cts-ural.ru
www.cts-ural.ru

Назад | На главную
© 2007 - 2017 Обучение в Екатеринбурге
При заимствовании материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт обязательна.
Администрация сайта Uchim66.ru не несет ответственности за отзывы,
оставленные пользователями. Заимствование отзывов пользователей запрещено без письменного согласия администрации Uchim66.ru.
Наша кнопка:
Обучение в Екатеринбурге
Как установить?
Яндекс цитирования