Организации Добавить новую Образовательные программы Репетиторы Екатеринбурга
Запишитесь на обучение ОНЛАЙН!

Как Вы относитесь к платному внешкольному образованию взамен традиционному школьному?


Всего голосов: 8437
Другие опросы
Партнеры:
В лабиринте слов

МОДЕЛИРОВАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Корпорация бизнес-тренинга NEZHDANOV-GROUP.ru


- Передача обучаемым в ходе консультативного семинара знаний и формирование навыков в сфере разработки, внедрения моделей профилей компетенций, овладение навыками проведения интервью.
- Ознакомление с опытом внедрения системы управления персоналом по компетенциям на примере ведущих российских и зарубежных компаний добывающей и газотранспортной отрасли.

Аудитория:
- Руководители и специалисты, ответственные за внедрение системы управления персоналом по компетенциям.

Ключевые блоки программы:
1. СИСТЕМА КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1. Концепция компетенций
1.2. Связь компетенций с эффективностью работы.
1.3. Виды компетенций:
• управленческие,
• профессиональные,
• личностно – деловые.

2. СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИЙ.
2.1. Виды моделей компетенций.
2.2. Основные принципы формирования профилей компетенций.
2.3. Методы разработки поведенческих критериев
2.4. Перечень управленческих компетенций для оценки критериев на вакантные должности . Формирование профиля профессиональных компетенций специалиста (ов) .
2.5. Применение профилей компетенций на этапах:
• Работа с вузами и молодыми специалистами с целью пополнения списка кандидатов на вакантные должности предприятия для лиц без опыта или с минимальным опытом работы.
• Организация отбора и найма персонала.
• Отбор, развитие и управление резервом кадров.
• Подготовка, проведение и оценка результатов аттестации персонала.
• Организация обучения и развития персонала.
2.6. Описание уровня развития компетенций
• Требование к первому уровню – уровень осведомленности кандидата
• Требование ко второму уровню – уровень знаний кандидата
• Требование к третьему уровню – уровень опыта кандидата
• Требование к четвертому уровню – уровень мастерства кандидата
• Требование к пятому уровню – экспертный уровень кандидата
2.7. Примеры описания компетенций
• Описание управленческих компетенций
• Описание профессиональных компетенций
• Описание личностно – деловых компетенций
• Индикаторы уровня развития компетенций
• Требования к описанию развития уровней компетенций (индикаторов)
• Правила описания компетенций управляющих, профессиональных, личностно – деловых.
• Правила формирования профиля компетенций
• Сбалансированные и несбалансированные профили
• Правила определения фактического уровня развития компетенций работника
• Правила определения показателя соответствия кандидата (ов) профилю должности по группе компетенций.

3.МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ В ОАО ГАЗПРОМ.
3.1. Каталог управленческих и личностно – деловых компетенций.
3.2. Сфера применения компетенций в рамках системы управления человеческими ресурсами.
3.3 Формирование профиля должности на управленческие позиции.

4.ВИДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ.
4.1. Теоретические методы оценки и навыковые методы оценки,
• Метод «360 градусов»;
• Использование Центра оценки,
• Интервью по компетенциям как метод оценки персонала
• Основные принципы проведения интервью по компетенциям.
• Структурированный опросник как инструмент оценки персонала по компетенциям: основные и проверочные вопросы
• Основные документы, используемые для подготовки, проведения, подведения итогов интервью по компетенциям.
4.2. Центр оценки – как инструмент оценки компетенций кандидатов.
Цель и принципы применения центра оценки:
Виды заданий Центра оценки:
• групповые упражнения,
• индивидуальные задачи,
• психодиагностические модели,
• интервью.
Этапы подготовки и проведения Центров оценки: роли участников.
Документы, используемые в подготовке, проведении и оценки результатов работы Центра оценки в работе с кандидатами.
4.3. Проведение интервью по компетенциям.
• Этапы проведения интервью по компетенциям в зависимости от вакантной должности.
• Основные форматы интервью по компетенциям. Интервью по методу критических инцидентов. Интервью по компетенциям.

Формы и методы работы на семинаре:
- Методические блоки,
- Групповая работа,
- Коллективный коучинг,
- Интервьюирование
- Разработка компетентностных профилей
- Решение деловых кейсов,
- Консультирование по конкретным ситуациям,
- Разработка корпоративных стандартов и алгоритмов применения компетентностного подхода в управлении персоналом по методу FiSEQ .

- В ходе тренинга используется видеосъемка, анализ работы каждого участника.
- Выдаются методические материалы
- Участникам выдаются сертификаты
- Проводиться итоговое анкетирование участников

(343)213-36-38, 89655215583
СО СКИДКОЙ 5%!
© 2007 - 2017 Обучение в Екатеринбурге
При заимствовании материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт обязательна.
Администрация сайта Uchim66.ru не несет ответственности за отзывы,
оставленные пользователями. Заимствование отзывов пользователей запрещено без письменного согласия администрации Uchim66.ru.
Наша кнопка:
Обучение в Екатеринбурге
Как установить?
Яндекс цитирования